当招聘遇上负面，企业该如何危机公关？

近期，好几起企业招聘的负面舆情登上热搜，学历歧视、性别歧视、HR态度沟通问题等等，相对企业而言，人事招聘这块，是极易滋生负面舆情的“重灾区”。

下面，盘点了2022年近期企业人事招聘负面舆情事件（不完全统计）

在应聘者维权意识渐强，社交媒体大幅降低发声门槛的背景下，仅在2022上半年，便有多起招聘负面遭到曝光，相关企业因此受到舆论聚焦。

企业负面舆情的发生牵一发而动全身，企业从不是“各自为政”的部门集合体，人事招聘负面舆情也不会是单一的。招聘这块舆情的发生也不例外，招聘负面舆情会给企业带来哪些麻烦呢？

1、企业品牌形象被损坏

对外招聘其实也是企业对外发声的一种方式，是企业形象的重要展示。应聘者作为接触到企业内部主体的一员，他们能从招聘流程大致感受到这家公司的实力和企业文化，并对外进行宣讲，这也是为什么招聘负面在舆论中往往被上升为企业价值观问题的原因。企业品牌形象便会在舆论声讨中受到破坏，而品牌形象作为企业最具价值的资产之一，难保公司业务不会受到影响。

2、不利于企业后续人才招揽

招聘即是一场人才竞争，其关联负面事件或导致的最直接结果便是招聘率的下降，不但应聘者会减少，高素质人才的简历投率也会下降。

应聘者尤其是刚踏出校园的新人应聘者，在他们对职业和行业的了解还不那么深入时，他们对企业的选择极大地取决于应聘公司的形象与口碑，当负面事件创伤到企业形象，且创伤项还是最切实地关系到他们利益的招聘时，这种影响将更明显，他们将优先选择其他公司或直接放弃选择这家企业。而人才资源的下降，将对企业竞争力造成“致命”打击。

3、挫伤在职员工积极性

自家企业被曝负面，出于接近性原则，员工多多少少都会对事件及网络舆论进行关注。负面舆论具有强大的情绪渲染力，或会对在职员工心理产生不良影响，激发其对企业的质疑或不满情绪。员工对企业的信任感及忠诚度的动摇，易致使其工作积极性被挫伤，严重时甚至引发员工跳槽，影响企业的稳定性。

4、招致劳务部门的监管处罚

在现实案例中，我们能看到一些招聘负面舆情事件的处罚后果。轻则被招聘平台施以下架处置，重则招致当地劳务监管部门的上门问询与调查。若情节严重，一纸罚单罚下，这项纪录将在监管网站、风险查询软件等平台中长期存在，影响企业的商务合作，特别是对于有投标、融资、IPO等关键项目的企业，后果更为严重。

招聘类的舆情大大小小发生过很多，大家有没有去总结和发现它们的规律和共通性呢，这里，我把这些易发的人事招聘舆情分门别类进行归纳，大致可以归纳为12类：

1、学历歧视

学历歧视包括了院校歧视和第一学历歧视，比如有企业明确要求非985、211院校不录，第一学历非一本不录等；一些HR、面试官在沟通过程中表现出的对求职者院校的贬低，也属其中。

2、年龄歧视

年龄歧视多为对大龄应聘者的歧视，一些求职者在符合企业招聘要求的条件下，仅因为年龄原因而使应聘者在招聘中被拒绝，如一些企业在招聘要求中直接写明35岁以下等年龄要求。

3、性别歧视

性别歧视多表现为对女性求职者的歧视，这种歧视主要分为显性和隐性两种。显性性别歧视是指用人单位在招聘要求中明确规定只招聘男性或者以招聘男性为主;而在面试时向女性应聘者询问是否单身、是否已婚、有无备孕计划等问题，则属隐性性别歧视。

4、健康歧视

健康歧视指企业在招聘过程中设置一些与劳动能力无关的一些身体特征或身体健康标准，主要包括残疾人歧视和疾病歧视，除企业拒录残障人士外，对乙肝病毒携带者、艾滋病毒感染者的歧视也较为典型。

5、地域歧视

地域歧视主要体现在户籍问题和地域偏见上，如限定应聘者为本地户口，或因企业领导出于地域偏见而设定“XX省市的人不录”等。

6、容貌歧视

容貌歧视也是就业歧视中较为突出的一种，如招聘启事中出现的“容貌XX分以上”“身高XXX以上”“身材XX”等均属容貌歧视。

7、种族歧视

种族歧视除在国际上表现为对肤色人种的歧视外，在我国，对少数民族的歧视同属种族歧视。

8、宗教信仰歧视

宗教信仰歧视多体现在对有宗教信仰人士的歧视上，因企业领导的信仰方向而单独拒录其他宗教信仰人士也属宗教信仰歧视。

9、迷信歧视

迷信歧视多表现在对应聘者属相和星座的限定要求上。

10、招聘PUA

招聘PUA多发于企业人事招聘简介和人员沟通两个步骤中，如在岗位工资、休假制度不理想或违法劳动法的情况下，对提出质疑的应聘者表示其“没有追求”“好吃懒做”等贬低性言语。

11、应聘流程体验差

因环节细琐，应聘流程体验差也成为了招聘负面高发的一大类型，如投简历无回应、HR沟通态度差、紧急约面试、突然取消面试、面试时间反复、面试等候时间过长、前往面试却因简历不符合被秒拒、面试环境差、面试体验感差、面后长期无反馈等等。

12、招聘人员违规违法

因管理不严，一些招聘人员可能产生骚扰应聘者等违法违规行为，如对一些外在条件较好的面试者发送骚扰信息，甚至以公司资源作为诱饵对面试者提出非分要求等。

根据报告《数字化2021：中国》显示，中国目前有9.31亿社交媒体用户。而社交媒体允许每个人发表意见或评论。这就意味着，危机将在企业没有拥有和掌控的渠道上发生。公关团队可能还未注意到危机的发生，危机就已经在该渠道上开始发酵升级并影响到企业声誉和销售。企业该如何有效防范人事招聘负面舆情爆发？下面给出4点建议

建议一：招聘法规学习与规则整顿

合法经营是企业放在第一要位的要求之一，因而在人事招聘环节上，企业需对法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》《社会保险法》《劳动就业促进法》《女职工劳动保护规定》《劳动争议调解仲裁法》等作学习与理解，并结合典型的招聘负面类型，制定好《企业招聘管理手册与规范》，在招聘细则明确禁止含歧视性、违规性风险的行为，严格制定招聘环节职员的要求与处置细则，确保在多种情况下“有规可依”，在防范风险的情况下同时警醒企业员工。

建议二：招聘人员培训与流程规范

在面试中，招聘人员即代表着公司。因此，定期展开对招聘人员的职工培训也是防范负面舆情爆发的有效手段，针对其法律意识、企业规障、职业能力、沟通技巧、工作思维进行规范化培训，强调对参与面试者的尊重，提高员工专业素养。

除人员外，企业还可对流程进行规范化，将招聘启事发布、简历筛选、面试邀约、面试流程、面试内容、面试记录、面试考核、面试反馈等环节标准化。其中从人性关怀上增加多项细节规定如：

·招聘要求表达精准、完善，减少不适岗应聘者的投报，节省双方不必要的招聘成本消耗。

·礼貌回应问询与简历投递，杜绝“已读不回”的行为。

·合理安排面试时间，提前联系应聘者，为对方准备、路线熟悉提供时间。

·不过分密集邀约面试，以造成应聘者等待时间过长。

·制定好面试记录表模板，发表面试官记录、后续考核参考与资料存档。

·做好应聘者资料管理与保密工作，防止对方个人信息泄露。

·HR主动跟进、反馈面试结果。

·准备好HR基础沟通话术模板，用于与应聘者的沟通，体现礼貌与专业性。如

 

建议三：网络舆情监测开展

负面信息出现的时机与渠道是不可控的，社交媒体、招聘平台、行业论坛、校园贴吧、短视频平台等都是它们可能出现的地方。且出于利益相关的原因，招聘负面信息的传播速度极快。

为提高对这些信息的发现速度，企业可以建立专门的网络舆情监测机制，借助如识微商情舆情监测系统这样的工具，实时获悉全网企业相关舆情，保证对人事招聘负面风险信息的及时发现，为事件解决争取先机。

面对重大招聘负面舆情时，企业还可以通过舆情监测系统的舆情分析功能，对舆情热度、舆论情绪、重点平台、重点KOL、热门话题、舆论敏感点、舆论诉求等获得研判，帮助公关方案的有效制定，实现最佳的应对效果。

建议四：公关预案制定

在前三步的铺垫下，公关预案的制定能大幅巩固企业的舆情防范应对能力。

公关预案可总体上从人员组织、责任分配、系统联系、调查程序、决策资料参考等方面作好安排，以便公关流程及时上报并落实到专业个人的身上，避免非专业个人处理方式对负面舆情的激化。

总体框架形成后，便可进行专项预案的制定，针对各项常见的招聘负面做出针对性的应对方案。并针对现实案例进行实时更新，提取事件中可参考的行动优点及话术，记录公关踩雷点，同时编录进对应预案中，实现完善。

最后，分析2个曾经在招聘过程种发生的负面舆情经典案例，以供参考

1、B站北邮招聘事件

2021年4月，有学生爆料称B站游戏面试官在北京邮电大学校招时，发表了炫耀资产、贬低应试者的言论，引发网友热议。

·事发过程

事件最初由北邮学子爆料在校内网站“北邮人论坛”中，有同学发帖称，在4月23日的校招中受到了B站面试官的歧视，帖子在其校内引发关注与讨论。

随后该事被搬运至知乎问答平台上，4月24日凌晨1点网友发布提问：“如何评价 B 站游戏面试官在北邮校招时，炫耀资产、贬低应试者的言论？”帖子受到多位声称同样参加了面试的网友的跟贴爆料和佐证。凌晨两点，提问人编辑添加了关于校内发帖人凌晨接到B站要求删帖的信息与图片。该同学称已与B站校招组沟通过，最先的曝光帖也已经删除，不过在和同学商议后共同向B站提出要求，即在各大平台公开向北邮道歉。

4月24日下午，涉及此事的当事面试官“B站游戏工作室负责人小豌豆”在这一问题下进行了两次回应，称从未表达过对北邮的负面言论和资产炫耀，但承认面试过程中有些说教，向该同学致歉。并表示B站没有任何人拉黑过该同学，HR是在凌晨回拨过该同学电话安抚他的情绪，其中并未表达过任何有关删帖的诉求及暗示，通话已录音，可进行公证。

4月25日下午17点，哔哩哔哩官方认证号在知乎问答下进行回应，除复盘事件细节、表明官方立场外，还表示将对相关HR和面试官进行批评与处罚，同时向北邮师生致歉。

·事件解析

从事件梳理中，我们能看到B站官方的回应相对有些迟缓，在将近2天后才现身，这给了传言和舆论较大的发酵空间。官方及其企业态度表达的缺位，让网友的讨论很快延伸到了其他B站相关要素的批判，这恰恰为它后续的次生舆情危机埋下了隐雷。

4月26日，网友“问问汐言鸽子好吃吗”在25日13时的发帖受到关注。该网友称自己在4月初面试B站时也受到了pua,其面试官首先迟到了半小时，“全程非常高傲自大，经常打断发言陈述自己对我的判断，莫得尊重可言”，并在问答中直言“B站不需要二次元”。

原本因官方回应已开始降温的舆情，开始大幅回暖，且峰值超出了原生舆情。这也为各企业敲响了警钟，在当下，公关的第一要义“速度”要求并未失效，甚至可以说对企业的负面舆情反应速度要求更甚从前，因为舆论、不实信息等风险内容的传播速度也更快了。

除前期工作外，在公关后期的维护同样重要。企业仍需关注舆情走势，警惕热度复燃，或及早查究舆情重新攀升的原因，采取行动化解尚未成势的次生舆情危机，避免公关机制的失效，冲击前期成果。

2、网易互娱招聘下药事件

2021年5月，网易互娱一HR被曝发布不当招聘言论。该HR在朋友圈发布招聘广告称：“招人，看上我哪个女同事，给我一份程序简历，我帮忙撩……”在该条朋友圈下面，还自评补充到：“给我简历，我甚至可以帮忙下药。”

·事发过程

5月27日15时起，在事件被曝光至社交网络后，陆续有网友开始前往网易相关的官方账号下进行声讨。

随着舆论声起，当事HR删除了该条朋友圈。网上开始流传一份疑似当事HR的道歉信，徐某在道歉信中表示，“十分抱歉因为我在自己朋友圈的错误言行造成了非常不好的影响……自己已经深刻反省并第一时间向涉及到的同事道歉。”并称，作为HR，自己的言行违背了职业规范，以后会将尊重放在第一位。网易公关部工作人员证实该道歉信的确是当事人徐某所发。

同时，网易公关部门相关负责人通过媒体问询回应称，网易道德委员会已经接到举报，现已正式受理进行调查。

5月27日22：51，网易招聘通过官方社交账号发布“关于网传某员工不当言论的声明”，声明中称：经核实，该言论确为当事人所发，其个人行为已经严重违反我司关于“员工不得有侮辱性语言或不道德行为”的管理规定。根据《网易员工手册》违纪处分制度8.1.3条、8.1.6条及《网易公司廉正道德规范》10.2条规定，公司对该员工给予立即解除劳动合同的处分。该员工表示，已深刻认识到自身的错误，愿意承担相应责任，并已公开致歉。针对此次问题，招聘组内部将认真反思，进一步做好员工的职业道德教育工作。最后，向大家致以诚挚歉意，也感谢各位的监督与意见。

·事件解析

从总被誉为公关第一性的时间来看，网易的处理十分迅速，在舆情发酵的半天内便完成了事件处置。其次流程也很完善，首先通过媒体简要的表达了信息接收，表明企业正视事件的负责态度；在调查后，快速通过官方账号发布正式声明，对事件的调查结果、处置结果作出说明，并再次表明企业态度——向大众致歉，承诺整改。

在这套专业、标准的处理流程后，网易的预案起到了关键性作用。我们能注意到，网易在回应中提到的三个专有名词“网易道德委员会”“网易员工手册”“网易公司廉政道德规范”。

网易道德委员会的意义，对内是能够快速组织、确定事件调查小组人员和流程，对外是展现网易在员工关怀建设上的“有”和“专业”。而《网易员工手册》《网易公司廉政道德规范》具体到三级条目细则的指出，在再次展现网易员工管理和企业态度严肃性的同时，让事件的决断“有规可依”，变得更加容易快捷，具体的规章也能减小当事人和外界的对决策的质疑。而这三套“神器”的展示，也让其公司人力资源组的自省及整改承诺不会那么像空话，强化整体公关效果。