为什么当下品牌/产品经普遍缺乏基本功？

当下无论是外企、国货、创业品牌，普遍都最缺品牌经理和产品经理，不是人不够，而是年轻人才普遍缺乏基本功。经常很多创始人、国货品牌以及外企高管咨询麦青Mandy@HBG院长如下问题：

• 如何提升年轻品牌经理的品牌基本功？

• 如何让年轻产品经理能至少先学会用户洞察？

• 如何提升年轻人才的逻辑思维能力？

• 如何让优秀人才不被琐碎执行所牵引，而要学会系统思考？

• 如何能让小朋友们能尽快学习掌握基本的品牌工作技能？

等等问题，困扰着非常多的创始人、操盘手。

那么，为什么会出现这种缺乏品牌基本功的情况？

可能源于这几年流量渠道以及工作碎片化等等原因所造成，年轻的小朋友压根还没来得及培训完整的品牌基本功，就已经被送上战场，到前线打仗去了。而往往打仗又只关注执行，不能给小朋友更多的底层逻辑的学习。世界是公平的，无论是国企，民企，外企，大家在人才基本素质上面都差不多。

这里面，最可怜的其实是小朋友，其次是中层高管。因为小朋友往往是不知道自己脑子里面应该学什么，也不知道自己到底缺什么，无知而快乐的活着。中层高管又因为自己能力也缺乏系统化以及难以带小朋友，卡在中间最难受。尤其是清醒的中层高管，清醒而焦虑。那些糊涂而快乐的，也混不下去。

可能这五年来，成长最快的只有一类人——创始人。每一个创始人无论男女老幼，无论二代三代，都在积极的学习，学习的速度和深度都远超下面团队的想象，团队成员常常都搞不清楚，为什么创始人每隔一个月就进化了一大截？这种差距越来越大，导致大家内部压力也越来越大，跟不上、也不知道怎么跟、只能日复一日的年岁增长、大环境又不好，当时团队的焦虑感可能比创始人想象的更大。

在这种情况下，创始人一定要爱护好自己的团队，给予团队学习成长的空间和机会，当然不是给每个人这样的机会，不是每个人都想学习成长的，学习是双向的。

接下来最缺的岗位，其实是品牌经理和产品经理（以及操盘手）。

现在满大街都是营销渠道抖音投放运营人员，但创始人都找不到好的品牌经理和产品经理。一方面是源于——人才本身就非常稀少。另一方面源于——现有的品牌产品人才都只具备运营和流程管理能力，但不具备专业的创意创新能力、更不具备做产品和品牌的文化素养与美学素养。做品牌是一个数学题，但做一个伟大的品牌，就得在数学逻辑的基础之上增加文化素养和美学素养。第三个方面原因是——以往很多创始人自己亲自做产品做品牌搭建，因为品牌和产品才是赚钱的抓手和核心，而不是流量和渠道。再好的流量和渠道资源，假如品牌产品不匹配也等于白忙活。但这项创始人的工作能力很难以复制到下面小朋友甚至高管，因为全职打工的角色，难以做创新，尤其企业越大，越很难依靠内部人做创新（内部光扯皮汇报就已经非常繁杂了，哪有时间做创新）

但创始人为什么不敢随便招聘品牌经理和产品经理？

如上提到，整个市场最缺的其实是品牌经理和产品经理以及操盘手。但创始人又是怎么看这两个岗位角色的，有什么样的期待和要求？

坦诚来讲，几乎每个专业派出身的创始人都想要这样的角色。但确实都不敢贸然去招聘，往往都是三思而后行，也怕踩坑。因为市面上有几类人 1. 只会在办公室做ppt、花几百上千万引入自己外部的agency供应商来帮自己干活的所谓高管人才 2.声称是品牌产品经理，实际上既没有跑过供应链，也没有策划过产品。只是广告公司做创意故事而已。3.毫不操心生意或者是对生意也没有感觉。4.空有一肚子经验，但没有触摸过真实用户的。5.命好，在某家行业里绝对不错的品牌公司里干过，就觉得很牛逼的人。这几类人都会导致很多创始人，对品牌和产品人才的好感度不高，甚至很多厌恶。所以招聘的时候宁缺勿滥，就会挑剔人才，这也是市面上为什么现在大量人才溢出，但企业虽然缺人，就是不招聘的本质原因。所有的创始人都会觉得不缺人、就缺人才。但问题是现成的完美的人才确实是稀缺的，又或者压根没有，即便有，为啥我们创始人就命好的能争取到呢？这就很让人头疼、也是吊诡的现象。

所以麦青Mandy@HBG院长经常劝各位创始人——要抓大放小。抓大要素、包容小问题。什么叫大要素？就是人本质很聪明（是指逻辑性强，而非小聪明）、正直善良真诚、对真实用户有同理心、不自卑（这一点太重要了，有太多自卑的人是做不了品牌产品的，因为会渴望表达自我ego、有强大的自证意识）、开放而好学。什么是小问题？就是指经验和脾性。

首先，在所有要素当中，经验是最不重要的。一切的方法都可以培养，创始人自己也能培养。那些号称有经验的人，往往都很难复用经验，因为环境日日都在变。 

其次，脾性也不是特别重要，因为可以慢慢改变。创始人可以慢慢教导，有才华的人总是有一些自己的脾性，大家都是老好人，就都不出活儿。再设身处地想一下，假如一个人大要素小要素都完美，为啥自己不单干呢？凭啥被我们创始人抓到呢？ 

第三，薪资福利城市与合作方式也是最不重要的。往往聪明的人也会设身处地的为企业着想，不会提过分的要求。也不要太限制人才、灵活办公是最好的方式（也是我目前自己带团队的时候最受益的一点），所有牛逼的人才都不愿意被管着、你越管他，他越有反骨、反抗越厉害。得不偿失。很多公司喜欢强势管理，是源于创始人和公司职能部门的人不自信，总是想用各种规章制度搞人，假如是流水线女工可以这么干，但是假如是知识经济时代的知识工作者，德鲁克教授已经说过了，还是要自由。未来各地协同办公灵活办公的情况会越来越多。这也降低成本。更关键的是让人才可以自由的发挥，也是一种反向筛选人才，假如一个人在自由的环境当中没有自驱力，压根用不了一周时间，所有人就都知道了，那就直接请走。

总之千言万语一句话，抓大放小、珍惜人才、要培养起来人才的整体素质、更要注意品牌基本功。

未来第二增长曲线和孵化新品牌，都离不开优秀的品牌与产品人才

现在各大集团都开始在谋求新的增长点，所以先增长点，都会回归到品牌上——孵化新品牌，并购品牌等等。所以整个市场的竞争激烈程度将会更加直线上升。因为创新本身就不容易，又加上当下大环境不好的情境下，会导致市场竞争难度远比过去更难。比如过去可以通过资源累积达成的生意增长，当下就很难，必须要靠内部团队从0~1精细化的运营才能达成。所以会越来越紧缺从0~1孵化品牌的操盘手、产品经理，品牌经理等岗位。

所以对看机会的品牌产品人才而言，无论你以前是处在管理者还是执行角色，从现在开始都要先争取岗位，自己要亲自下场从0到1落地具体的品牌产品文案设计策划洞察等等基本工作。不要想着只做管理……管理是最虚的，也不是你应该操心的，只有业务本身是真实的，是可抓的、是能做出价值的。对于企业而言，假如找不到现成的人才，就要积极培养，当然培养的前提是要先筛选聪明而好学的人才——有数学逻辑、有文学素养、有基本美学思维、对世界充满好奇、有自驱力自我学习的人才。往往要找年龄大一点的同学（当然前提还是聪明而好学），因为伴随着年纪增长，才会对文化有感触，感兴趣愿意学习。以及，做品牌和产品需要丰富的人生阅历，不然我们怎么洞察用户，每一个普罗大众的用户都是有丰富而五花八门的人生经历，不是言情剧里面的男女主角。年龄大的同学才能更加理解用户的经历、需求。当然没有十全十美的人才，各有利弊，就看创始人怎么去用。