如果你也有内容人才焦虑！

起初我特别排斥“内容工厂”这个概念，感性里认为内容还是非标品，无法被标准化，无法复制无法规模。

现实情况是公司越往前走，就会想尽各种方式“把非标尽可能标准”，灵感是靠不住的，只有方法论和工业化流程才能确保产出的稳定性。

在行业里待得越久就越会发现，内容是分层级的：

头部内容从业者无法培养，只能靠筛选，他们多数是斜杠青年，洞察力、共情力、悟性都是异于常人，骨子里就是那种，做啥事基本都能成的感觉；

肩部内容从业者靠捅破窗户纸，成长过程基本遵从自己的阅历和工作经验的积累，能有80分的自我产出，剩下20分需要靠前辈指点或客户敲打修正或数据反馈调整，量变引起质变，项目做得多了，窗户纸自然就捅破了，也就开窍了。

腰部内容从业者靠的是执行力，基于方法论的“抄袭”、“洗稿”、“模仿”，乍一听都不是什么好词，但是实际情况是这种笨办法反而最有效，尤其是针对于电商赛道。

当下阶段，电商内容是不尊重“原创性”的，这里的原创指的是内容的原创性，不是“偷画面素材”。因为大家潜意识里还是把它当作一门流量生意，而非内容创作，这有本质的区别。

流量生意与创作无关，头部做得好，腰尾部争相模仿，这无可厚非，就好像全国的烟盒都长得几乎一个模样，你不觉得是在相互抄袭，因为爆款的形态就这个样。

放到抖音电商投放类千川短视频素材上同样的道理，即便是宝洁、赫莲娜、联合利华这种国际品牌，投放素材也是会借鉴模仿同行的爆款，借鉴开头第一回话，借鉴爆款的呈现形式，借鉴开头的画面设计等等。

电商领域的内容无关紧要， 大项目的执行则需要头部人才包装腰部从业者的“抄袭”，把抄袭改为致敬，把洗稿改为解读，把模仿改为翻拍 ，很多大项目的起草可能背后就是这波腰部人才的实习生。

我们尊重原创，当也要分清生意，流量生意与内容生意并不相同，不同行业存在不同行业的潜意识准则。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

尾部内容从业者靠的是假勤奋，腰部和尾部的区别就在于，前者是有方法论指导下的勤奋，后者是闷头乱干不思考的瞎忙，撞了南墙也不回头。

这波员工通常不愿意跳出自己的舒适圈，守株待兔的现实版，一旦取得过一次成功的经验，就会认为，如果兔子不来，是因为自己等的时间不够，所以撞了南墙也不回头。

坦率地讲，电商领域的内容人才密度是极低的，95%的内容只需要腰部从业者解决即可，如果公司有个肩部内容人才，成绩就都会显得格外出众，换句话讲“在一群阳痿面前，但凡你表现的正常点都被称为猛男”。

所以电商领域的内容人才最重要的能力是“强执行力”，有一个肩部人才制定内容策略和业务方法论就可以保障整个团队的正常运行。

尤其是信息流行业，人才密度低的情况下，妥协的解决方案就是让“效率扛大旗，数量搏概率”。

效率扛大旗，数量搏概率的大前提，是有肩部内容人才指导下的内容策略和方法论，不是尾部从业者的埋头瞎干。

电商公司的内容人才标准，90%找腰部强执行力，10%找肩部从业者定方向定策略定方法论。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

短视频时代下，优秀的公司应该是制定内容标准，沉淀业务方法论，以标准化SOP准则提升人才密度，体系建立自然形成系统，系统的好处是可以把60分的人员提升至80分的产出。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

举个例子，一个非标的短视频哪些部分是可以标准化的？‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

a、统一的字幕设计样式，所有剪辑遵循这个标准，用模版规范审美，从零件开始优化，在非标里拆零件找标注。

b、拆分工作细节，专人专岗保质量，比如要求所有剪辑具备调色能力这类人才就很难招聘，不如所有拍摄镜头由调色岗做统一调色，直接给到剪辑成品镜头直接使用，从画面开始做约束，统一所有人画面产出质量。

c、肩部人才制定内容策略和业务方法，输出“爆款模版”，确定模仿对象，找到“可量产且低成本的行业爆款内容方向”，由腰部从业者做强落地执行。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

d、规范爆款内容架构，给到可复制的文案架构模版，细化到每一句的结构要求，比如第一句话的撰写要求及可套用模版，单句子字数限制，文案架构填空，非标模板化。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

e、规范摄影构图取景，建立自己行业的镜头参考库，摄影无非是依照镜头库里的200个镜头，换演员换场地，做微创新。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

d、..........（此处省略46条）‍‍‍‍‍‍

所以内容工厂的逻辑是成立的，工厂量产的是标准品，如果你有艺术品需求再去找头部人才；艺术品被认可后，然后又会回到工厂量产，如此循环……

而头部和肩部人才的作用，目的就是为了“生产可复制的模版”，供腰部从业者使用。‍‍‍‍‍‍‍

所以不必焦虑内容人才匮乏，决策层补齐认知后，才能找到解决方法，去找到供腰部人才强执行的依据规范，沉淀所属行业的方法论，才是正解。