麦肯锡不行了？史上最大规模裁员！

大家好。

据媒体消息，

作为世界咨询行业金字塔尖的顶级公司麦肯锡，在今天突然传出了计划裁员约2000人的消息。

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这是该公司有史以来最大规模的裁员之一。

据媒体援引知情人士的话说，这家以为客户制定裁员计划而闻名的公司正在裁员部分员工，预计裁员主要集中在与客户没有直接接触的中后台人员。

其中一名知情人士表示，此次裁员是麦肯锡的“木兰计划”的一部分，该咨询公司希望该计划有助于保护其合伙人的薪酬池。这项计划预计在未来几周内敲定，但裁员比例以及补偿标准并没有对外界透露。

刷到这个消息的时候女王觉得有一丝丝离谱。

毕竟麦肯锡是以 为客户制定裁员计划而闻名 的公司啊。

屠龙少年最后终将成为恶龙，曾经割向韭菜的镰刀，在举刀落下的那一刹，刀锋的弯尖也正对自己。

而昨天，麦肯锡官方公众号也发布了一个让人看了，觉得云里雾里的内容——

《下一个“中国”，在中国》

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里面说了几个要点

01.

如果中国的GDP年增长率能达到5%，那么累计增长总量将约等于目前印度、日本和印度尼西亚的GDP总和。

02.

 据麦肯锡全球研究院 (MGI) 估算到了2030年，中国高收入城市的数量将增至93座，覆盖44%的人口。

03.

要确保中国经济持续增长，挑战依然重重，但如果你在寻求增长，答案非常简单下一个“中国”在中国。

 这段文字我读了好几遍，从里面嗅到八个字，“ 神仙打架，凡人遭殃。”

结合今天的裁员消息来看，麦肯锡的裁员将是一场事先布局的全新变革还是在如今全球经济不稳定情况下的断尾求生都犹未可知。

毕竟，作为顶尖的咨询公司麦肯锡对自己在人才制度的建设上，有清晰且高效的一套：

在项目分发上： 采取内部招标制，先让成员投标一个项目，再由项目经理去招募自己的团队成员。在保证工作激情的同时，防止成员之间的矛盾。

在人才晋升上： 采用“up or out”的人才激励制（要么晋升要么出局）。

在高效管理上： 寻找事情的关键驱动，力求做到用20%的时间获取80%的成效

在思维分析上： 要求员工用金字塔原则。

在人才资源整合上 ：信奉一对一教导的导师制。一对一教导。

但有一点可以肯定，麦肯锡的这次的裁员风潮，只是风暴来临的开始。

而在现有的市场报告上，麦肯锡年业绩规模150亿美金以上，目前员工总数为4.5万人，这一数字高于五年前的2.8万人和2012年的1.7万人。

从这情况来看，目前的状况除了不可抗的大环境外，裁员的大概率原因是因为人多粥少 ，下面的人的基数动了上面人要分的蛋糕比例。

至今还记得当时初步接触麦肯锡七步分析法与金字塔原理*带来的震撼。

（* 麦肯锡七步分析法: 

1、 陈述问题  2、 分解问题3、消除非关键问题 4、制定详细的工作计划  5、关键分析  6、综合结果并建立有结果的结论  7、整理一套有力度的文件

金字塔原理：

表达的逻辑：从上而下，先陈述论点，后论据支持。

纵向： 1、提出主题思想2.设想受众的主要疑问3.写序言，运用SCQA模型4.与受众进行疑问、回答式对话5.对受众的新疑问，重复进行疑问/回答式对话

横向： 1、对要表达的内容归类分组2、遵循逻辑递进原则，对每组内容重新排列顺序

解决问题的思考流程： 1.是否有/是否可能有问题（或机会）？2.问题在哪里？3.为什么存在问题？4.我们能做什么？5.我们应该做什么？ ）

城门失火，殃及池鱼。

从这次裁员也可以看出美国的经济萧条的趋势，哪怕在大洋彼岸，也逃不掉被冷气吹的相同命运啊。

-END-

 

PS：看到这个消息真的是曾经死去的记忆在攻击女王，这里整理几条常见的麦肯锡方法论放在这里：

1. 发现关键驱动因素

把精力放在最重要的因素——关键驱动因素上。

聚焦于关键驱动因素的意思是直接钻向问题的核心，而不是一片片、一层层地把问题拎起来。

运用彻底的、以事实为基础的分析，来节省 精力与时间。

2.电梯测验

对自己的解决方案域是产品或是企业了解 到一定程度的衡量标准，是能在30秒之内清晰而准确地向客户域是顾客或是投资者解释清楚。

如果做不到这一点，那么把正在做的工作理解清楚以后再去推销解决方案。

3.每天制一个图表

把每天制一个表当成自己必做的事情。这样，在试着把事实加工成解决办法时，情况就不会太差。